Weihnachtsgeld: Muss ich als Arbeitgeber zahlen?

Wo du stehst, zeigt dir die Entscheidungshilfe in höchstens fünf Fragen.

Entscheidungshilfe

Musst du in diesem Jahr Weihnachtsgeld zahlen?

Orientierung nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Keine Rechtsberatung.

Bist du tarifgebunden oder verweist der Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag mit Jahressonderzahlung?

Woher eine Pflicht kommen kann

Prüfe diese fünf Quellen in dieser Reihenfolge, bevor du über Kürzen oder Streichen nachdenkst.

Quelle	Wann ein Anspruch besteht	Was du prüfst
Tarifvertrag	deine Firma ist tarifgebunden oder der Vertrag verweist auf den Tarif	Verbandsmitgliedschaft, Bezugnahmeklausel
Betriebsvereinbarung	es gibt einen Betriebsrat und eine Vereinbarung zur Sonderzahlung	Ordner mit Betriebsvereinbarungen
Arbeitsvertrag	der Vertrag sagt Weihnachtsgeld, 13. Gehalt oder Jahressonderzahlung zu	jeden Vertrag einzeln, auch alte Muster
Gleichbehandlung	du zahlst einer Gruppe und nimmst andere ohne sachlichen Grund aus	wer bekommt was, nach welcher Regel
Betriebliche Übung	du hast mehrfach ohne Vorbehalt gezahlt	Lohnjournale der letzten drei Jahre, Begleitschreiben

Nach dem Nachweisgesetz musst du Sonderzahlungen außerdem getrennt mit Höhe und Fälligkeit nachweisen (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 NachwG). Achte dabei auf das Wort. "13. Gehalt" klingt nach Lohn, der über das Jahr verdient wird. "Weihnachtsgratifikation" oder "Treueprämie" klingt nach Belohnung für die Zugehörigkeit. Gerichte lesen die ganze Regel, das Etikett allein entscheidet nichts.

Die ersten drei Quellen findest du in Ordnern. Die letzten zwei entstehen durch dein Verhalten, deshalb gehören die Lohnjournale der letzten drei Jahre in die Prüfung.

Ob du zahlst, entscheidest du. Wie du verteilst, muss einer erkennbaren Regel folgen, etwa Betriebszugehörigkeit oder Leistungsziele, die du vorher aufschreibst. Gibt es einen Betriebsrat, bestimmt er bei der Verteilung mit (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Ob du überhaupt zahlst und wie viel Geld du insgesamt bereitstellst, entscheidest du weiterhin allein.

Betriebliche Übung: die dritte Zahlung

Für Gratifikationen, die jedes Jahr an die ganze Belegschaft gehen, hat das Bundesarbeitsgericht eine feste Regel. Nach dreimaliger vorbehaltloser Gewährung wird die Zahlung verbindlich (BAG, Urteil vom 28.06.2006, 10 AZR 385/05). Im vierten Jahr hat jede Person einen Anspruch, als stünde das Weihnachtsgeld im Vertrag. Neue Mitarbeitende wachsen in die Übung hinein, wenn du ihnen nichts anderes sagst.

Keine Übung entsteht, wenn erkennbar ist, dass du jedes Jahr neu entscheidest. Das Bundesarbeitsgericht hat das für einen Arbeitgeber angenommen, der dreimal in unterschiedlicher Höhe nach eigenem Ermessen gezahlt hatte (BAG, Urteil vom 28.02.1996, 10 AZR 516/95). Wechselnde Beträge schützen dich trotzdem nicht sicher. Steigt die Höhe nach einer erkennbaren Formel, etwa einem halben Monatsgehalt, wirkt das wie eine feste Zusage.

Situation	Übung?
drei Jahre je 500 Euro an alle, kein Hinweis	ja
drei Jahre je ein halbes Monatsgehalt, kein Hinweis	ja, feste Berechnungsregel
jedes Jahr Schreiben "freiwillig, ohne Anspruch für die Zukunft"	nein
zwei Jahre gezahlt, im dritten mit Vorbehalt	nein, die Reihe ist unterbrochen
Vorbehalt nur als Pauschalsatz im Mustervertrag	ja, sehr wahrscheinlich, der Satz ist meist unwirksam

Die erste Zeile entspricht dem Urteil von 2006, die letzte dem Urteil von 2011 (nächster Abschnitt), die übrigen sind Folgerungen daraus.

Hast du erst zweimal ohne Vorbehalt gezahlt, unterbrich die Reihe in diesem Jahr mit einem Begleitschreiben.

Den Vorbehalt richtig formulieren

Der Freiwilligkeitsvorbehalt sagt, dass die Zahlung keinen Anspruch für die Zukunft begründet. Arbeitsverträge, die du für mehrere Personen verwendest, sind Allgemeine Geschäftsbedingungen und müssen klar und verständlich sein (§ 307 Abs. 1 BGB). Drei Formulierungen fallen deshalb durch.

Der Pauschalvorbehalt, der alle künftigen Leistungen gleich welcher Art für freiwillig erklärt, ist unwirksam. Die Kombination "freiwillig und widerruflich" ist intransparent, weil ein Widerruf einen Anspruch voraussetzt, den der Vorbehalt gerade ausschließen soll (BAG, Urteil vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10). Und ein Formularvorbehalt, der später individuell vereinbarte Ansprüche nicht ausnimmt, ist ebenfalls intransparent (BAG, Urteil vom 25.01.2023, 10 AZR 109/22).

Erkläre den Vorbehalt deshalb jedes Jahr bei der Zahlung, schriftlich, an jede Person. Das Schreiben wirkt nur, solange noch keine Pflicht besteht, also bei weniger als drei vorbehaltlosen Zahlungen und ohne Zusage in Vertrag oder Tarif. Enthalten deine Verträge schon Regeln zu Sonderzahlungen, lass den Text einmal von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen.

Vorlage: Begleitschreiben zur freiwilligen Weihnachtszuwendung

Betreff: Weihnachtszuwendung [Jahr]

Hallo [Vorname],

wir zahlen dir mit dem Gehalt für [Monat Jahr] eine Weihnachtszuwendung in Höhe von [Betrag] Euro brutto.

Die Zahlung ist eine freiwillige Leistung für das Jahr [Jahr]. Auch wenn wir sie wiederholt zahlen, entsteht daraus kein Anspruch auf eine Weihnachtszuwendung in künftigen Jahren, weder dem Grunde noch der Höhe nach. Über eine Zahlung entscheiden wir jedes Jahr neu.

Ansprüche aus deinem Arbeitsvertrag oder aus individuellen Vereinbarungen mit dir bleiben davon unberührt.

[Bei Teilzeit:] Der Betrag ist anteilig nach deiner vertraglichen Arbeitszeit von [Stunden] Stunden pro Woche berechnet.

Danke für deine Arbeit in diesem Jahr.

[Name, Funktion]

Der Text sagt bewusst nicht "widerruflich", und er nimmt individuelle Vereinbarungen ausdrücklich aus, wie es das Bundesarbeitsgericht 2023 verlangt hat. Heb eine Kopie mit Versanddatum in der Personalakte auf.

Wenn du schon gebunden bist

Besteht ein Anspruch, kannst du nicht mehr einseitig streichen oder kürzen. Ist das Geld knapp, lass zuerst prüfen, ob die Pflicht wirklich besteht. Sprich dann offen mit den Mitarbeitenden und biete eine schriftliche Vereinbarung an, etwa eine Verschiebung oder einen geringeren Betrag in diesem Jahr. Wer nicht zustimmt, behält seinen Anspruch. Eine Änderungskündigung ist der letzte Schritt, sie unterliegt in Betrieben mit Kündigungsschutz strengen Voraussetzungen und gehört vorher zu einem Fachanwalt.

Stichtag und Rückzahlung

Ob ein Satz wie "Anspruch hat, wer am 31. Dezember ungekündigt beschäftigt ist" hält, hängt vom Zweck der Zahlung ab. Belohnt sie nur die Betriebstreue, darfst du sie an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag knüpfen, egal wer gekündigt hat (BAG, Urteil vom 18.01.2012, 10 AZR 667/10). Ist sie auch Lohn für die im Jahr geleistete Arbeit, kann ein Formularvertrag sie regelmäßig nicht an den Bestand am 31. Dezember knüpfen (BAG, Urteil vom 13.11.2013, 10 AZR 848/12). Dort bekam ein Controller, der zum 30. September gekündigt hatte, trotzdem 2.299,50 Euro, neun Zwölftel seines Monatsgehalts. Für Lohn sprachen dort die Bezeichnung als Dank für den Einsatz, anteilige Zahlung bei Eintritt im Jahr und Abzüge für Fehlzeiten.

Für Rückzahlungsklauseln hat das Bundesarbeitsgericht eine Staffel entwickelt (BAG, Urteil vom 21.05.2003, 10 AZR 390/02; zusammengefasst im Merkblatt Gratifikationen der IHK Köln).

Höhe des Weihnachtsgelds	Zulässige Bindung
bis 100 Euro	keine Rückzahlung
über 100 Euro, unter einem Monatsgehalt	bis 31. März des Folgejahres
ein Monatsgehalt oder mehr	bis 30. Juni des Folgejahres

Beispiel: Bei 3.500 Euro Monatsgehalt und 1.750 Euro Weihnachtsgeld mit wirksamer Rückzahlungsklausel zahlt zurück, wer zum 31. Januar ausscheidet. Wer zum 30. April geht, behält das Geld. Lass beim Aufsetzen prüfen, ob die Klausel auch greifen soll, wenn du selbst betriebsbedingt kündigst. Die Urteile zu den Fristen beantworten das nicht.

Entscheide dich deshalb für einen Zweck. Treueprämie heißt: fester Betrag, Stichtag erlaubt, keine Abzüge nach Monaten. Lohn für das Jahr heißt: anteilig beim Austritt, bei 1.750 Euro und Austritt zum 31. Oktober also zehn Zwölftel oder 1.458,33 Euro, kein Stichtag, keine Rückforderung.

Teilzeit, Krankheit, Mutterschutz, Elternzeit

Teilzeitkräfte bekommen mindestens anteilig, was vergleichbare Vollzeitkräfte bekommen (§ 4 Abs. 1 TzBfG), wer 25 statt 40 Stunden arbeitet, also mindestens 62,5 Prozent. Minijobber sind Teilzeitbeschäftigte, ob die Einmalzahlung ihre Verdienstgrenze sprengt, klärst du mit dem Lohnbüro (Grenzen 2026 im Artikel Minijob als Arbeitgeber).

Wegen Krankheit darfst du nur kürzen, wenn es vorher vereinbart ist, und höchstens um ein Viertel des durchschnittlichen Tagesentgelts je Krankheitstag (§ 4a EFZG). Bei 3.500 Euro Monatsgehalt und 250 Arbeitstagen sind das 42 Euro je Tag, bei zehn Krankheitstagen 420 Euro. Zeiten des Mutterschutzes darfst du nicht anteilig abziehen, Elternzeit unter Umständen schon (EuGH, Urteil vom 21.10.1999, C-333/97, Pressemitteilung). Steht in deiner Regel nichts zu Fehlzeiten, gehe davon aus, dass du in der Elternzeit voll zahlst.

Wenn du dieses Jahr aussetzt

Bist du nicht gebunden und zahlst weniger oder nichts, sag es selbst, bevor es jemand auf der Novemberabrechnung sieht. Am besten Ende Oktober in einer Teamrunde, danach schriftlich: ein Satz zum Grund, der Hinweis, dass die Zahlungen der Vorjahre jeweils freiwillig waren, und wann du neu entscheidest. Den Satz über die Vorjahre schreibst du nur, wenn es damals wirklich einen Vorbehalt gab. Fehlte er, kläre vorher, ob nicht schon eine Pflicht besteht. Für Gespräche mit enttäuschten Mitarbeitenden hilft der Leitfaden für Mitarbeitergespräche.

Was das Lohnbüro bis wann braucht

Weihnachtsgeld ist einmalig gezahltes Arbeitsentgelt (§ 23a SGB IV) und bei normalen Gehältern voll beitragspflichtig, weil die Beitragsbemessungsgrenze anteilig über das Jahr gilt (AOK, Einmalzahlungen für Arbeitgeber). Zahlst du erst im Januar bis März, wird die Zahlung dem Vorjahr zugeordnet, wenn sie mit dem übrigen Entgelt des neuen Jahres die anteilige Grenze übersteigt (§ 23a Abs. 4 SGB IV).

Termin	Aufgabe
Mitte Oktober	Entscheidung: ob, wie viel, nach welcher Regel, mit welchem Vorbehalt
Ende Oktober	Liste je Person: Betrag, Teilzeitfaktor, Kürzungen, Ein- und Austritte
eine Woche vor dem Annahmeschluss November	Liste an das Lohnbüro, Rückfragen klären
mit der Abrechnung	Begleitschreiben an jede Person, Kopie in die Akte

Frag dein Lohnbüro diese Woche nach dem Annahmeschluss für November und plane rückwärts.

Checkliste für Oktober und November

Quellen

Häufige Fragen

Bin ich als Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, Weihnachtsgeld zu zahlen?+

Nein, kein Gesetz schreibt Weihnachtsgeld vor. Eine Pflicht entsteht aber aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag, dem Gleichbehandlungsgrundsatz oder aus betrieblicher Übung, also wenn du mehrere Jahre ohne Vorbehalt gezahlt hast.

Ab wann entsteht eine betriebliche Übung beim Weihnachtsgeld?+

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird eine jährliche Gratifikation an die Belegschaft verbindlich, wenn du sie dreimal hintereinander ohne Vorbehalt gezahlt hast. Ein klarer Vorbehalt bei jeder Zahlung verhindert das.

Reicht ein Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag?+

Nur, wenn er eng und klar formuliert ist. Ein Vorbehalt, der pauschal alle künftigen Leistungen erfasst, oder einer, der freiwillig und widerruflich zugleich sagt, ist in Formularverträgen unwirksam. Sicherer ist es, den Vorbehalt bei jeder einzelnen Zahlung schriftlich zu erklären.

Darf ich Weihnachtsgeld an einen Stichtag knüpfen?+

Es kommt auf den Zweck an. Belohnt die Zahlung nur die Betriebstreue, darfst du sie an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag knüpfen. Ist sie auch Lohn für die im Jahr geleistete Arbeit, ist ein Stichtag am 31. Dezember im Formularvertrag regelmäßig unwirksam.

Muss eine Mitarbeiterin das Weihnachtsgeld zurückzahlen, wenn sie kündigt?+

Nur mit einer wirksamen Rückzahlungsklausel. Bis 100 Euro ist keine Rückzahlung erlaubt. Liegt der Betrag darüber, aber unter einem Monatsgehalt, darf die Bindung bis 31. März des Folgejahres reichen. Ab einem Monatsgehalt ist eine Bindung bis 30. Juni möglich.

Darf ich das Weihnachtsgeld wegen Krankheit kürzen?+

Ja, wenn es vorher vereinbart ist. Nach § 4a EFZG darfst du für jeden Krankheitstag höchstens ein Viertel des durchschnittlichen Tagesentgelts abziehen. Zeiten des Mutterschutzes darfst du dagegen nicht anteilig abziehen.

Bekommen Teilzeitkräfte und Minijobber auch Weihnachtsgeld?+

Wenn Vollzeitkräfte es bekommen, ja, mindestens anteilig nach ihrer Arbeitszeit. Das schreibt § 4 Abs. 1 TzBfG vor. Minijobber sind Teilzeitbeschäftigte, ein Ausschluss nur wegen des Minijobs ist nicht zulässig.

Dieses Angebot ersetzt keine Rechtsberatung. Es gibt die allgemeine Rechtslage in Deutschland verständlich wieder. Für deinen Einzelfall frag eine Anwältin oder einen Anwalt für Arbeitsrecht.