Befristeter Arbeitsvertrag: Regeln und Fristen

Zwei Wege: mit und ohne Sachgrund

Mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) brauchst du einen anerkannten Grund, etwa eine Vertretung. Ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG) brauchst du keinen Grund, bist aber an enge Grenzen gebunden.

	Ohne Sachgrund	Mit Sachgrund
Höchstdauer	2 Jahre (Neugründung: 4 Jahre)	Keine feste Grenze, muss zum Grund passen
Verlängerungen	Höchstens 3	Beliebig, aber Missbrauchskontrolle
Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber	Verboten (Ausnahmen eng)	Erlaubt
Grund im Vertrag nennen	Nein	Nicht Pflicht, aber dringend empfohlen
Schriftform	Ja, vor Arbeitsantritt	Ja, vor Arbeitsantritt
Typischer Einsatz	Neue Stelle, Bedarf unsicher	Vertretung, Projekt, Saison

Nur mit Sachgrund kannst du statt auf ein Datum auf einen Zweck befristen („bis zur Rückkehr von Frau Müller aus der Elternzeit“). Dieser Vertrag endet frühestens zwei Wochen, nachdem du schriftlich mitgeteilt hast, dass der Zweck erreicht ist (§ 15 Abs. 2 TzBfG). Ist eine Befristung unwirksam, gilt der Vertrag als unbefristet (§ 16 TzBfG).

Entscheidungshilfe

Geht eine Befristung ohne Sachgrund?

Orientierung nach § 14 TzBfG und § 41 Abs. 2 SGB VI, keine Rechtsberatung.

Hat die Person die Regelaltersgrenze erreicht?

Ohne Sachgrund: 2 Jahre, 3 Verlängerungen

Die zwei Jahre zählen über alle Verträge zusammen. Startest du am 01.11.2026 mit sechs Monaten, sind drei Verlängerungen um je sechs Monate bis zum 31.10.2028 möglich. Eine vierte Verlängerung oder ein Tag darüber hinaus führt zu einem unbefristeten Vertrag. Wer mit kurzen Erstverträgen startet, verbraucht die drei Verlängerungen schnell. Den Stand für deinen Fall prüft der Befristungs-Rechner.

Neugründung: In den ersten vier Jahren nach der Gründung darfst du bis zu vier Jahre ohne Sachgrund befristen, mit beliebig vielen Verlängerungen in diesem Rahmen (§ 14 Abs. 2a TzBfG).
Rentner: Seit 01.01.2026 gilt ab Regelaltersgrenze das Vorbeschäftigungsverbot nicht mehr, solange insgesamt acht Jahre und zwölf befristete Verträge nicht überschritten werden (§ 41 Abs. 2 SGB VI).
Tarifverträge dürfen Anzahl der Verlängerungen und Höchstdauer abweichend regeln (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG).

Vorbeschäftigung: die häufigste Falle

Ohne Sachgrund ist die Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber „bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“ (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Arbeitgeber ist die GmbH, nicht der Standort. Ein früherer Vertrag mit einer Schwester-GmbH zählt nicht, einer mit derselben GmbH an einem anderen Standort zählt.

Die Drei-Jahres-Regel des Bundesarbeitsgerichts (06.04.2011, 7 AZR 716/09), die viele Vorlagen noch nennen, hat das Bundesverfassungsgericht am 06.06.2018 gekippt (1 BvL 7/14). Ausnahmen gibt es nur, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder sehr kurz gedauert hat. Acht Jahre waren dem Bundesarbeitsgericht nicht lang genug (7 AZR 733/16), 22 Jahre schon (7 AZR 452/17).

Frühere Tätigkeit beim selben Arbeitgeber	Sachgrundlose Befristung möglich?
Minijob vor drei Jahren	Nein
Werkstudentenvertrag während des Studiums	Nein, in der Regel
Ausbildung im Betrieb	Ja, Ausbildung ist kein Arbeitsverhältnis im Sinne der Vorschrift
Pflichtpraktikum im Studium	Ja, wenn es kein Arbeitsverhältnis war
Einsatz als Leiharbeitnehmer im Betrieb	Ja, Arbeitgeber war die Verleihfirma
Freie Mitarbeit	Ja, wenn es wirklich keine Scheinselbstständigkeit war
Aushilfe vor 25 Jahren als Schüler	Möglicherweise, Einzelfall

Frag vor jeder sachgrundlosen Befristung schriftlich, ob schon einmal ein Arbeitsverhältnis mit deinem Unternehmen bestand, auch als Minijob oder Aushilfe, und prüf deine Lohnunterlagen. Die Frage ist zulässig.

Sachgründe mit Beispielen

§ 14 Abs. 1 TzBfG nennt acht Sachgründe, die Liste ist nicht abschließend. Den Grund musst du nicht in den Vertrag schreiben, im Streit aber beweisen. Schreib ihn deshalb hinein.

Nr.	Sachgrund	Beispiel aus dem Mittelstand
1	Vorübergehender Bedarf	Zusätzliche Kraft im Lager für das Weihnachtsgeschäft
2	Anschluss an Ausbildung oder Studium	Übernahme nach der Ausbildung für ein Jahr
3	Vertretung	Elternzeitvertretung in der Buchhaltung
4	Eigenart der Arbeitsleistung	Vor allem Medien, Kunst, Sport
5	Erprobung	Sechs Monate Probearbeitsverhältnis vor Festanstellung
6	Gründe in der Person	Wunsch des Mitarbeitenden, etwa vor dem Auslandsjahr
7	Haushaltsmittel	Vor allem öffentlicher Dienst
8	Gerichtlicher Vergleich	Befristete Weiterbeschäftigung nach einem Kündigungsstreit

Bei der Elternzeitvertretung darf die Befristung Elternzeit, Mutterschutz und eine Einarbeitung abdecken. Kehrt die Mitarbeiterin früher zurück, kannst du mit mindestens drei Wochen Frist kündigen (§ 21 BEEG). Schreib beide Enden in den Vertrag: ein festes Datum und zusätzlich die Rückkehr der Vertretenen (Doppelbefristung). Die Vertretung muss nicht dieselben Aufgaben übernehmen, wenn du die Aufgaben im Team neu verteilst. Dokumentier diese Kette.

Mit Sachgrund darfst du beliebig oft befristen, bei langen Ketten prüfen Gerichte aber auf Missbrauch (Bundesarbeitsgericht, 26.10.2016, 7 AZR 135/15). Genau geprüft wird ab mehr als acht Jahren oder mehr als zwölf Verlängerungen, oder ab mehr als sechs Jahren mit mehr als neun Verlängerungen. Vermutet wird Missbrauch ab mehr als zehn Jahren oder mehr als 15 Verlängerungen, oder ab mehr als acht Jahren mit mehr als zwölf Verlängerungen.

Schriftform vor Arbeitsantritt

Die Befristung muss schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG): Papier, eigenhändig unterschrieben von beiden Seiten, auf derselben Urkunde. Eine qualifizierte elektronische Signatur ersetzt die Schriftform. E-Mail, Scan, Foto oder einfache elektronische Signatur reichen nicht, auch nicht nach den Lockerungen beim Nachweisgesetz seit 2025.

Der unterschriebene Vertrag muss vorliegen, bevor die Arbeit beginnt. Fängt jemand am Montag an und unterschreibt am Mittwoch, ist am Montag ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Die nachträgliche Unterschrift macht es nicht wieder befristet. Schick den Vertrag eine Woche vorher per Post und prüf ihn vorher mit dem Arbeitsvertrags-Check auf fehlende Pflichtangaben.

Verlängerung richtig machen

Eine Verlängerung ohne Sachgrund muss drei Bedingungen erfüllen. Sonst ist sie ein neuer Vertrag, und der ist wegen des Vorbeschäftigungsverbots unzulässig.

Vor Ablauf schriftlich unterschrieben. Ein Tag Lücke macht sie zu einem neuen Vertrag.
Nahtloser Anschluss am Tag nach dem Ende des alten Vertrags.
Nur die Laufzeit ändert sich. Gehalt, Arbeitszeit, Aufgaben und alle anderen Bedingungen bleiben gleich.

Schreibst du eine Gehaltserhöhung oder mehr Stunden mit hinein, ist das nach der Rechtsprechung ein neuer Vertrag. Ausnahmen gibt es für Änderungen, auf die der Mitarbeitende ohnehin Anspruch hätte, etwa eine Tariferhöhung. Der sichere Weg ist, erst mit identischen Bedingungen zu verlängern und die Gehaltserhöhung getrennt zu vereinbaren, einige Wochen nach Beginn des verlängerten Zeitraums.

Mit Betriebsrat und mehr als 20 wahlberechtigten Beschäftigten ist jede Verlängerung eine Einstellung nach § 99 BetrVG, der Betriebsrat muss vorher zustimmen. Fang acht Wochen vor dem Ende mit dem Gespräch an, damit spätestens zwei Wochen vor Ablauf beide unterschrieben haben.

Kündigung während der Befristung

Ordentlich kündbar ist ein befristeter Vertrag nur, wenn das ausdrücklich im Vertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag steht (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Viele Vorlagen aus dem Internet enthalten diese Klausel nicht. Dann sitzen beide Seiten bis zum Ende fest, außer bei einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund.

Die Probezeit muss zur erwarteten Dauer und zur Tätigkeit passen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Sechs Monate Probezeit in einem Sechsmonatsvertrag sind angreifbar. Einen festen Regelwert wie 25 Prozent der Laufzeit gibt es nicht, es kommt vor allem auf die Einarbeitungszeit an (Bundesarbeitsgericht, 30.10.2025, 2 AZR 160/24). Frist und Ende rechnet der Probezeit-Rechner aus.

Nach sechs Monaten gilt auch im befristeten Vertrag das Kündigungsschutzgesetz, wenn der Betrieb mehr als zehn Beschäftigte hat. Sonderkündigungsschutz, etwa in der Schwangerschaft, gilt ebenfalls.

Was am Ende passiert

Ein kalendermäßig befristeter Vertrag endet am vereinbarten Tag, ohne Kündigung (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Zum Ende gehören:

Hinweis auf die Meldepflicht: Der Mitarbeitende muss sich spätestens drei Monate vor dem Ende arbeitsuchend melden (§ 38 SGB III), du sollst ihn darauf hinweisen (§ 2 Abs. 2 SGB III). Am besten steht das schon im Vertrag.
Zeugnis, offener Urlaub, Abmeldung beim Lohnbüro und Rückgabe von Arbeitsmitteln.
Klare Ansage, ob es weitergeht. Arbeitet jemand mit deinem Wissen weiter und du widersprichst nicht unverzüglich, ist der Vertrag unbefristet (§ 15 Abs. 6 TzBfG).

Gegen die Befristung klagen kann der Mitarbeitende nur innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende (§ 17 TzBfG). Wünscht er nach mehr als sechs Monaten in Textform einen unbefristeten Vertrag, antwortest du innerhalb eines Monats begründet in Textform (§ 18 Abs. 2 TzBfG).

Checkliste und Musterklauseln

Musterklauseln

Ohne Sachgrund: „Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.11.2026. Es ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristet und endet mit Ablauf des 30.04.2027, ohne dass es einer Kündigung bedarf.“

Mit Sachgrund Vertretung: „Das Arbeitsverhältnis wird zur Vertretung von Frau [Name] während ihres Mutterschutzes und ihrer Elternzeit geschlossen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, § 21 BEEG). Es endet mit Ablauf des 31.12.2027, ohne dass es einer Kündigung bedarf.“

Kündigung: „Das Arbeitsverhältnis kann während der Befristung von beiden Seiten mit den gesetzlichen Fristen ordentlich gekündigt werden. Während der Probezeit von drei Monaten beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.“

Meldepflicht: „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden.“

Verlängerung: „Der zwischen den Parteien am 15.10.2026 geschlossene befristete Arbeitsvertrag wird bis zum 31.10.2027 verlängert. Alle übrigen Bedingungen bleiben unverändert.“

Quellen

Häufige Fragen

Wie oft darf ich einen befristeten Vertrag ohne Sachgrund verlängern?+

Bis zu dreimal innerhalb von insgesamt zwei Jahren (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Der erste Vertrag zählt nicht als Verlängerung. Möglich sind also vier Verträge, die zusammen höchstens zwei Jahre dauern.

Darf ich jemanden befristen, der früher schon bei uns gearbeitet hat?+

Ohne Sachgrund in der Regel nicht. Das Vorbeschäftigungsverbot gilt für jedes frühere Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber, auch für einen Minijob oder eine Werkstudentenstelle. Ausnahmen gibt es nur bei sehr lange zurückliegender, ganz anders gearteter oder sehr kurzer Vorbeschäftigung. Mit Sachgrund ist die Befristung möglich.

Reicht eine E-Mail oder eine digitale Unterschrift für die Befristung?+

Nein. Die Befristung braucht die Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG, also Papier mit Unterschrift beider Seiten. Ersatzweise geht nur eine qualifizierte elektronische Signatur. Einfache digitale Signaturen, Scans und E-Mails reichen nicht.

Kann ich einen befristeten Vertrag vorzeitig kündigen?+

Ordentlich nur, wenn das im Vertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Fehlt die Klausel, kommt nur eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund oder ein Aufhebungsvertrag in Frage.

Was passiert, wenn der Mitarbeitende nach dem Ende einfach weiterarbeitet?+

Wenn du davon weißt und nicht unverzüglich widersprichst, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet verlängert (§ 15 Abs. 6 TzBfG). Plane das Ende deshalb mit Vorlauf und kläre spätestens in der letzten Woche, ob verlängert wird.

Muss ich einer schwangeren Mitarbeiterin den befristeten Vertrag verlängern?+

Nein. Der befristete Vertrag endet auch in der Schwangerschaft zum vereinbarten Datum, der Mutterschutz verhindert das Ende nicht. Wenn du aber wegen der Schwangerschaft nicht verlängerst, obwohl du es sonst getan hättest, ist das eine Diskriminierung nach dem AGG.

Dieses Angebot ersetzt keine Rechtsberatung. Es gibt die allgemeine Rechtslage in Deutschland verständlich wieder. Für deinen Einzelfall frag eine Anwältin oder einen Anwalt für Arbeitsrecht.