| Ausgangslage | Geht das? | Weg |
|---|---|---|
| Probezeit 3 Monate, soll auf 6 Monate | ja | Änderungsvereinbarung vor Ablauf der 3 Monate |
| Probezeit 6 Monate, soll auf 9 Monate | nein | längere Auslauffrist mit Wiedereinstellungszusage |
| Probezeit schon abgelaufen, Mitarbeiter im 5. Monat | nein, eine neue Probezeit lebt nicht auf | Kündigung mit normaler Frist innerhalb der Wartezeit, oder Auslauffrist-Modell |
| Mitarbeiter im 7. Monat | nein | KSchG gilt (ab mehr als 10 Beschäftigten), nur noch Kündigung mit Grund oder Einigung |
| Befristeter Vertrag, Probezeit zu lang vereinbart | Probezeit unwirksam, Wartezeit läuft trotzdem | § 15 Abs. 3 TzBfG beachten |
Entscheidungshilfe · 1 Minute
Welcher Weg passt zu deinem Fall?
Ist der Mitarbeiter noch in den ersten sechs Monaten?
Maßgeblich ist der Tag, an dem die Erklärung zugeht, nicht das Ende der Frist.
Ende der Probezeit, letzten Tag für den Zugang einer Kündigung und Ende der Wartezeit rechnest du mit dem Probezeit-Rechner aus.
Warum nicht länger als 6 Monate
Zwei Regeln greifen nach sechs Monaten, egal was im Vertrag steht. Die Probezeit mit zwei Wochen Kündigungsfrist ist auf sechs Monate begrenzt (§ 622 Abs. 3 BGB). Danach gilt die Frist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Und nach sechs Monaten endet die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (§ 1 Abs. 1 KSchG), auch wenn der Mitarbeiter krank war oder Urlaub hatte. Verlängern kannst du sie nicht.
Im Kleinbetrieb mit bis zu zehn Beschäftigten gilt das KSchG auch nach dem sechsten Monat nicht. Dort verlierst du nach der Probezeit nur die kurze Frist. Wo deine Firma steht, zeigt der Schwellenwerte-Check.
Probezeit unter 6 Monaten verlängern
Hast du drei oder vier Monate Probezeit vereinbart, kannst du sie auf bis zu sechs Monate ab Beginn verlängern. Drei Bedingungen:
- Vor Ablauf. Eine abgelaufene Probezeit kannst du nicht wiederbeleben.
- Einvernehmlich. Unterschreibt der Mitarbeiter nicht, bleibt es bei der alten Probezeit.
- Schriftlich. Die Dauer der Probezeit ist eine wesentliche Vertragsbedingung nach § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz. Beide unterschreiben, eine Kopie geht an den Mitarbeiter.
Beispiel: Ein Disponent beginnt am 01.03.2027 mit drei Monaten Probezeit und fällt im April drei Wochen krank aus. Am 20.05.2027 unterschreiben beide eine Verlängerung bis zum 31.08.2027, dem Ende des sechsten Monats. Bis dahin muss eine Kündigung zugehen. Sag dabei konkret, woran du die Bewährung misst. Das dokumentiert, dass es um Erprobung geht.
Alternative: Trennung mit längerer Auslauffrist
Sind die sechs Monate ausgeschöpft oder bald zu Ende, bleibt ein Weg, den das Bundesarbeitsgericht am 07.03.2002 (2 AZR 93/01) gebilligt hat. Du verneinst die Bewährung und kündigst statt mit zwei Wochen mit einer überschaubar längeren Frist, oder ihr schließt einen Aufhebungsvertrag mit längerer Auslauffrist. Gleichzeitig sagst du zu, das Arbeitsverhältnis bei Bewährung fortzusetzen. Im entschiedenen Fall waren es vier Monate, unter der längsten tariflichen Kündigungsfrist. In der Praxis bleiben Arbeitgeber bei drei bis vier Monaten.
| Kündigung mit längerer Frist | Aufhebungsvertrag mit längerer Frist | |
|---|---|---|
| Zustimmung des Mitarbeiters | nicht nötig | nötig |
| Zugang bzw. Unterschrift | vor Ablauf der 6 Monate | vor Ablauf der 6 Monate |
| Form | schriftlich, Originalunterschrift (§ 623 BGB) | schriftlich, beide unterschreiben im Original (§ 623 BGB) |
| Betriebsrat | Anhörung nach § 102 BetrVG | keine Anhörung |
| Wiedereinstellung | Zusage für den Fall der Bewährung | Zusage für den Fall der Bewährung |
| Risiko für den Mitarbeiter | gering | Sperrzeit beim Arbeitslosengeld möglich |
Die Kündigung ist meist der einfachere Weg, weil du keine Unterschrift brauchst. Leg drei bis fünf beobachtbare Punkte für die Bewährung fest und entscheide etwa vier Wochen vor Ende der Frist. Bei Bewährung schließt ein Fortsetzungsvertrag ohne Lücke an, ohne Bewährung endet das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Termin.
Ein befristeter Anschlussvertrag ist keine Alternative. Die sachgrundlose Befristung scheidet aus, wenn schon ein Arbeitsverhältnis bestand (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG), und der Sachgrund Erprobung trägt nach sechs Monaten im selben Job nur ausnahmsweise. Mehr im Artikel Befristeter Arbeitsvertrag. Ist die Probezeit schlicht nicht bestanden, hilft der Artikel Kündigung in der Probezeit.
Musterformulierungen
Die Muster sind Vorlagen für den Regelfall. Passe Namen, Daten und Bedingungen an und lass sie bei Tarifbindung prüfen.
Muster 1: Verlängerung einer kürzeren Probezeit
Muster 1: Verlängerung einer kürzeren Probezeit
Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom [Datum]
Zwischen [Firma] und [Name] wird Folgendes vereinbart:
1. Die in § [Nr.] des Arbeitsvertrags vereinbarte Probezeit von [3] Monaten wird bis zum [Datum, spätestens Ende des 6. Monats] verlängert. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
2. Hintergrund ist [kurz und sachlich, zum Beispiel: die Einarbeitung in den Bereich Disposition konnte wegen einer längeren Abwesenheit erst im [Monat] beginnen].
3. Alle übrigen Regelungen des Arbeitsvertrags bleiben unverändert.
[Ort, Datum] Unterschrift Arbeitgeber | Unterschrift Mitarbeiter
Muster 2: Kündigung mit längerer Frist und Wiedereinstellungszusage
Muster 2: Kündigung mit längerer Frist und Wiedereinstellungszusage
Sehr geehrte/r [Name],
hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum [Datum, ca. 3 bis 4 Monate nach Zugang].
Wir möchten Ihnen die Möglichkeit geben, sich in der verbleibenden Zeit weiter zu bewähren. Bewähren Sie sich bis zum [Datum] in den folgenden Punkten: [Punkt 1], [Punkt 2], [Punkt 3], sagen wir Ihnen schon heute zu, Sie im unmittelbaren Anschluss zu den bisherigen Bedingungen unbefristet weiterzubeschäftigen. Über die Bewährung entscheiden wir nach einem Gespräch, das spätestens am [Datum] stattfindet.
[Ort, Datum, Originalunterschrift]
Muster 3: Klausel für einen Aufhebungsvertrag
Muster 3: Klausel für einen Aufhebungsvertrag
§ 1 Die Parteien sind sich einig, dass das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers mit Ablauf des [Datum] endet.
§ 2 Der Arbeitgeber verpflichtet sich, den Mitarbeiter im unmittelbaren Anschluss zu unveränderten Bedingungen unbefristet weiterzubeschäftigen, wenn er sich bis zum [Datum] bewährt hat. Maßstab sind [Kriterien].
§ 3 Der Mitarbeiter wurde darauf hingewiesen, dass er sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden muss und dass der Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit führen kann. Er hatte Gelegenheit, den Vertrag vor Unterzeichnung prüfen zu lassen.
Die Meldung bei der Agentur für Arbeit ist Pflicht des Mitarbeiters. Sie muss spätestens drei Monate vor dem Ende erfolgen, bei kürzerer Zeit innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis (§ 38 SGB III). Der Hinweis darauf gehört bei jeder Beendigung zu deinen Aufgaben (§ 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III).
Fehler aus der Praxis
Die Fälle sind erfunden, die Fehler darin sind typisch. Ebenso häufig sind eine Verlängerung per Messenger ohne Unterschrift und eine Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats, die auch in der Probezeit unwirksam ist.
Der IT-Dienstleister mit der 9-Monats-Klausel
Ein IT-Dienstleister mit 40 Mitarbeitenden schreibt in alle Verträge „Probezeit 9 Monate, Kündigungsfrist 2 Wochen“. Im achten Monat kündigt er einem Entwickler mit zwei Wochen Frist. Die Klausel ist über sechs Monate hinaus unwirksam, es gilt die gesetzliche Frist von vier Wochen. Und weil der Entwickler länger als sechs Monate da war, braucht die Kündigung einen Grund nach dem KSchG. Den hatte der Betrieb nicht dokumentiert.
Das Restaurant, das zu spät dran ist
Ein Restaurant mit 22 Beschäftigten entscheidet am letzten Tag des sechsten Monats, einer Servicekraft zu kündigen. Das Schreiben geht abends per Einwurfeinschreiben raus. Zugestellt wird zwei Tage später. Damit ist die Kündigung erst im siebten Monat zugegangen, das KSchG gilt. Ein Bote am Vormittag des letzten Tages hätte genügt.
Quellen
Häufige Fragen
Kann ich die Probezeit auf 9 oder 12 Monate verlängern?
Nein. Die Probezeit mit zwei Wochen Kündigungsfrist ist nach § 622 Abs. 3 BGB auf höchstens sechs Monate begrenzt, und die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes endet nach sechs Monaten automatisch. Eine längere Probezeit im Vertrag ändert daran nichts. Ab dem siebten Monat gelten die normalen Kündigungsfristen und, ab mehr als 10 Beschäftigten, der Kündigungsschutz.
Wann muss ich die Kündigung in der Probezeit spätestens aussprechen?
Die Kündigung muss dem Mitarbeiter vor Ablauf der Probezeit zugehen. Das Arbeitsverhältnis darf dann auch danach enden, die zweiwöchige Frist darf über das Probezeitende hinauslaufen. Für die Wartezeit des KSchG gilt dasselbe. Maßgeblich ist der Zugang innerhalb der ersten sechs Monate.
Verlängert sich die Probezeit, wenn der Mitarbeiter krank war?
Nicht automatisch. Krankheit, Urlaub oder Elternzeit halten weder die Probezeit noch die Wartezeit des KSchG an. Wer viel gefehlt hat, kann eine kürzere Probezeit einvernehmlich bis auf sechs Monate verlängern. Über sechs Monate hinaus bleibt nur die längere Auslauffrist mit Wiedereinstellungszusage.
Muss ich in der Probezeit einen Kündigungsgrund nennen?
Nein. In den ersten sechs Monaten gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, und ins Kündigungsschreiben gehört ohnehin kein Grund. Grenzen sind Diskriminierung nach dem AGG, Maßregelung und Sonderkündigungsschutz, zum Beispiel bei Schwangerschaft. Gibt es einen Betriebsrat, musst du ihn auch in der Probezeit vorher anhören.
Ist ein Aufhebungsvertrag mit verlängerter Frist für den Mitarbeiter nachteilig?
Er kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen, wenn das Arbeitsverhältnis am Ende doch beendet wird. Der Vorteil für den Mitarbeiter ist die zweite Chance statt einer sofortigen Kündigung. Erkläre ihm das offen und gib ihm Zeit zum Überlegen, sonst riskierst du die Anfechtung.
Wie lang darf die Probezeit in einem befristeten Vertrag sein?
Sie muss nach § 15 Abs. 3 TzBfG im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Einen festen Prozentsatz gibt es nicht, das BAG hat am 30.10.2025 (2 AZR 160/24) einen Regelwert ausdrücklich abgelehnt. Bei einem Jahresvertrag hielt es vier Monate für zulässig.