So rechnet das Gesetz das Ende der Probezeit
Die Probezeit beginnt mit dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses und dieser Tag zählt mit (§ 187 Abs. 2 BGB). Sie endet deshalb mit dem Tag vor dem Tag, der im letzten Monat dieselbe Zahl trägt wie der Anfangstag (§ 188 Abs. 2 BGB). Beginnt jemand am 01.03. mit 6 Monaten Probezeit, ist der letzte Probezeittag der 31.08. Beginnt jemand am 15.01. mit 3 Monaten, endet die Probezeit am 14.04.
Schwierig wird es am Monatsende. Fehlt der passende Tag im letzten Monat, endet die Frist am letzten Tag dieses Monats (§ 188 Abs. 3 BGB). Wer am 31.08. mit 6 Monaten Probezeit anfängt, hat seinen letzten Probezeittag am 28.02. des Folgejahres, im Schaltjahr am 29.02. Der Rechner beachtet diese Regel automatisch.
Ist die Probezeit in Wochen vereinbart, zählen die Kalendertage: 12 Wochen Probezeit ab Montag, 05.01., enden am Sonntag, 29.03. Feiertage und Wochenenden verschieben das Ende nicht. Auch Urlaub oder Krankheit während der Probezeit verlängern sie nicht automatisch.
Kündigung in der Probezeit: 2 Wochen, Zugang bis zum letzten Tag
Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens 6 Monaten können beide Seiten mit einer Frist von 2 Wochen kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Frist läuft ab jedem beliebigen Tag, ein Monatsende oder der 15. sind nicht nötig. Geht die Kündigung am Freitag, 28.08., zu, endet das Arbeitsverhältnis am Freitag, 11.09.
Es zählt der Zugang, nicht das Datum auf dem Schreiben. Die Kündigung muss spätestens am letzten Probezeittag bei der Person ankommen. Das Arbeitsverhältnis darf dann auch erst nach dem Ende der Probezeit enden, die kurze Frist gilt trotzdem. Geht die Kündigung einen Tag zu spät zu, gilt die normale Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB).
Die Kündigung braucht die Schriftform mit Originalunterschrift (§ 623 BGB). Eine E-Mail, ein eingescanntes PDF oder eine Nachricht im Messenger sind unwirksam. Fällt der letzte Probezeittag auf ein Wochenende oder einen Feiertag, übergib die Kündigung lieber am Werktag davor persönlich. Ein Brief im Briefkasten geht erst zu, wenn man ihn zur üblichen Postzustellzeit erwarten kann (BAG, 20.06.2024, 2 AZR 213/23). Ein Einwurf am Samstagnachmittag oder am Sonntag gilt deshalb meist erst am Montag als zugegangen. Das Ende der Probezeit verschiebt sich dabei nicht auf den nächsten Werktag. Am sichersten ist die Übergabe mit einer Zeugin oder einem Zeugen, die oder der den Inhalt des Umschlags kennt.
Probezeit und Kündigungsschutz sind zwei verschiedene Dinge
Viele Arbeitgeber setzen Probezeit und Wartezeit gleich. Das stimmt nur, wenn die Probezeit genau 6 Monate dauert. Die Probezeit regelt die Kündigungsfrist. Die Wartezeit von 6 Monaten nach § 1 Abs. 1 KSchG regelt, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Sie läuft immer 6 Monate, unabhängig davon, was im Vertrag steht.
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte zählen anteilig: bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Wochenstunden mit 0,75. Auszubildende zählen nicht mit. In einem Kleinbetrieb gibt es den allgemeinen Kündigungsschutz auch nach 6 Monaten nicht; dort muss eine Kündigung nur willkürfrei sein.
Bei einer Probezeit von 3 Monaten gibt es deshalb eine Zwischenphase: Ab dem 4. Monat gilt die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, der Kündigungsschutz aber erst ab dem 7. Monat. Der Rechner zeigt diese Phase im Zeitstrahl grau an. Sonderkündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft (§ 17 MuSchG) oder Elternzeit, gilt dagegen vom ersten Tag an, auch in der Probezeit.
Befristete Verträge: Die Probezeit muss zur Laufzeit passen
Seit August 2022 schreibt § 15 Abs. 3 TzBfG vor, dass eine Probezeit in einem befristeten Vertrag im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen muss. Eine Probezeit von 6 Monaten in einem Vertrag über 6 Monate ist damit kaum zu halten.
Einen festen Prozentwert gibt es nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat am 30.10.2025 (2 AZR 160/24) einen Regelwert von 25 % der Laufzeit abgelehnt und auf den Einzelfall abgestellt. Im entschiedenen Fall waren 4 Monate Probezeit bei einem Jahresvertrag angemessen, weil der Arbeitgeber einen Einarbeitungsplan über 16 Wochen hatte. Die Frage lautet also: Wie lange braucht man realistisch, um diese Aufgabe zu lernen und die Person zu beurteilen? Für eine einfache Aushilfstätigkeit ist das kürzer als für eine Stelle mit Fachverantwortung. Der Rechner zeigt dir den Anteil der Probezeit an der Laufzeit und warnt, wenn er über der Hälfte liegt.
Wichtig ist noch ein zweiter Punkt. Ein befristeter Vertrag ist nach § 15 Abs. 4 TzBfG nur ordentlich kündbar, wenn das ausdrücklich vereinbart ist. Eine vereinbarte Probezeit wird von den Gerichten meist auch als Vereinbarung der Kündbarkeit gelesen. Ob das für die ganze Laufzeit gilt, ist nicht sicher geklärt. Schreib die Kündbarkeit deshalb in eine eigene Klausel, getrennt von der Probezeit. Fehlt sie, kannst du bis zum Ablauf der Befristung nur außerordentlich kündigen. Eine zu lange Probezeit verkürzt übrigens nicht die Wartezeit nach dem KSchG, die bleibt bei 6 Monaten.
Das Probezeitgespräch: rechtzeitig, konkret, schriftlich
Probezeitkündigungen scheitern in der Praxis meist an der Zeit. Die Entscheidung fällt in der letzten Woche, die Unterschrift der Geschäftsführung fehlt, und das Schreiben geht einen Tag zu spät zu. Plane deshalb rückwärts: 4 Wochen vor dem Ende ein Gespräch über die bisherige Leistung, 2 Wochen vor dem Ende die Entscheidung. Diese beiden Termine stehen in der Kalenderdatei des Rechners.
Im Gespräch geht es um Beobachtungen, nicht um Eindrücke. Was hat gut geklappt, wo fehlt etwas, was muss bis zum Ende der Probezeit anders werden? Halte das in wenigen Sätzen fest und gib der Person die Chance, sich zu verbessern. Das ist fair und erspart dir später den Vorwurf, die Kündigung sei aus dem Nichts gekommen.
Eine Probezeitkündigung braucht keine Begründung. Gib im Schreiben auch keine an. Willst du die Probezeit verlängern, geht das per Vereinbarung nur bis zur Grenze von 6 Monaten. Darüber hinaus greift das KSchG. Das Bundesarbeitsgericht lässt einen anderen Weg zu (07.03.2002, 2 AZR 93/01): Du kündigst noch innerhalb der Wartezeit mit einer angemessen längeren Frist oder schließt einen entsprechenden Aufhebungsvertrag, und sagst schriftlich die Wiedereinstellung zu, wenn sich die Person bewährt. Im entschiedenen Fall waren das 4 Monate zusätzlich. Beim Aufhebungsvertrag droht der Person eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III), lass die Formulierung deshalb prüfen. Gibt es einen Betriebsrat, musst du ihn auch vor einer Probezeitkündigung anhören (§ 102 BetrVG).
Sonderfälle, die der Rechner nicht abbildet
Für Auszubildende gilt das Berufsbildungsgesetz. Die Probezeit dauert dort mindestens 1 und höchstens 4 Monate (§ 20 BBiG), und in der Probezeit können beide Seiten ohne Frist kündigen (§ 22 Abs. 1 BBiG). Mit dem Schalter „Ausbildungsverhältnis“ rechnet der Rechner nach diesen Regeln. Tarifverträge können kürzere oder längere Fristen vorsehen als § 622 BGB; prüfe also, ob für den Vertrag ein Tarifvertrag gilt.
War die Person schon vorher bei dir angestellt, etwa als Werkstudentin oder in einem früheren Vertrag, kann diese Zeit auf die Wartezeit nach dem KSchG angerechnet werden, wenn die Unterbrechung kurz war und ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Eine Ausbildung im selben Unternehmen zählt mit. Zeiten als Leiharbeitskraft im Betrieb zählen dagegen in der Regel nicht (BAG, 20.02.2014, 2 AZR 859/11). Das hängt vom Einzelfall ab. Im Zweifel lass solche Fälle prüfen, bevor du dich auf das Datum im Rechner verlässt.