Die Grundregel: Was die Stelle betrifft, darf gefragt werden
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hast du ein Fragerecht, soweit du ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Antwort für das Arbeitsverhältnis hast. Die Frage muss sich also auf die Stelle beziehen und darf nicht in die engere Privatsphäre eingreifen.
Dazu kommen zwei Gesetze, die das Fragerecht weiter begrenzen:
- Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen wegen Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität (§ 1 AGG). Es gilt schon im Bewerbungsverfahren, Bewerberinnen und Bewerber zählen als Beschäftigte (§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG). Eine Frage zu diesen Merkmalen ist fast immer unzulässig.
- Der Datenschutz erlaubt nur Daten, die du für die Entscheidung über die Einstellung brauchst (Art. 6 und 88 DSGVO, § 26 BDSG). Gesundheitsdaten sind besonders geschützt (Art. 9 DSGVO).
Dieselben Regeln gelten für Bewerbungsformulare, Personalfragebögen und die Kollegin, die beim Kaffee nach der Familienplanung fragt. Du haftest auch für Fragen deiner Führungskräfte. Hat dein Betrieb einen Betriebsrat, muss er Personalfragebögen zustimmen (§ 94 BetrVG).
Quiz · 5 Fragen
Darfst du das im Vorstellungsgespräch fragen?
Allgemeine Rechtslage, keine Rechtsberatung.
Frage 1 von 5
Bewerbung als Berufskraftfahrer: Haben Sie einen gültigen Führerschein Klasse CE?
Prüf jede Frage mit einem einfachen Test: Würde die Antwort etwas daran ändern, ob die Person die Aufgaben dieser Stelle erledigen kann? Wenn nein, lass die Frage weg.
Tabelle: erlaubt, verboten, Grauzone
Grauzone heißt: nur bei bestimmten Stellen oder in bestimmter Form zulässig.
| Thema | Bewertung | Erläuterung |
|---|---|---|
| Ausbildung, Berufserfahrung, Kenntnisse | erlaubt | Kern des Gesprächs |
| Kündigungsfrist, frühester Eintritt | erlaubt | betrifft die Planung |
| Nachvertragliches Wettbewerbsverbot | erlaubt | kann die Tätigkeit verhindern |
| Arbeitserlaubnis, Aufenthaltstitel | erlaubt | bei Staatsangehörigen außerhalb von EU, EWR und Schweiz musst du den Titel prüfen und eine Kopie aufbewahren (§ 4a Abs. 5 AufenthG) |
| Führerschein | erlaubt, wenn nötig | bei Fahr- oder Außendiensttätigkeit |
| Deutschkenntnisse | erlaubt, wenn nötig | Niveau muss zur Stelle passen; "Muttersprache Deutsch" ist unzulässig |
| Gehaltsvorstellung | erlaubt | unproblematisch |
| Bisheriges Gehalt | Grauzone | derzeit zulässig, nach Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verboten |
| Vorstrafen | Grauzone | nur einschlägige: Vermögensdelikte bei Kassentätigkeit, Verkehrsdelikte bei Fahrern |
| Gesundheit, Krankheiten | Grauzone | nur, ob die Eignung für die konkrete Tätigkeit eingeschränkt ist oder Ansteckungsgefahr besteht |
| Vermögensverhältnisse, Lohnpfändungen | Grauzone | allenfalls bei Vertrauensstellungen mit Zugriff auf Geld |
| Schwerbehinderung | verboten | vor der Einstellung; nach 6 Monaten zulässig |
| Schwangerschaft | verboten | auch bei befristeten Stellen und Vertretungen |
| Kinderwunsch, Familienplanung | verboten | Indiz für Benachteiligung wegen Geschlecht |
| Familienstand, Partner | verboten | Privatsphäre |
| Kinderbetreuung | verboten | wird fast nur Frauen gestellt und ist dann ein Indiz; frag stattdessen nach der Verfügbarkeit |
| Religion, Weltanschauung | verboten | Ausnahmen nur bei kirchlichen Arbeitgebern in engen Grenzen |
| Herkunft, Nationalität | verboten | Arbeitserlaubnis darfst du prüfen, die Herkunft nicht erfragen |
| Alter | verboten | Ausnahme: gesetzliche Mindestalter, etwa beim Jugendarbeitsschutz |
| Gewerkschaftszugehörigkeit | verboten | geschützt durch Art. 9 Abs. 3 GG |
| Partei, politische Einstellung | verboten | Ausnahme: Tendenzbetriebe wie Parteien oder Verbände |
| Sexuelle Identität | verboten | Merkmal nach § 1 AGG |
Alles in der Spalte "verboten" streichst du aus Fragebögen und Gesprächsleitfäden. Grauzonen fragst du nur, wenn die Stelle es wirklich verlangt, und schreibst dir auf, warum.
Gesundheit: nach der Eignung fragen, nicht nach der Diagnose
Du darfst die körperlichen und zeitlichen Anforderungen der Stelle beschreiben und fragen, ob etwas dagegen spricht. Du darfst nicht nach Krankheiten, Medikamenten, Therapien oder Fehlzeiten beim früheren Arbeitgeber fragen. Erzählt eine Bewerberin von sich aus von einer Erkrankung oder Behinderung, notier es nicht und lass es in die Entscheidung nicht einfließen. Wenn sie Unterstützung am Arbeitsplatz braucht, besprecht ihr das nach der Zusage.
Führungszeugnis statt Frage nach Vorstrafen
Bei Stellen, in denen Vorstrafen wirklich eine Rolle spielen, ist ein Führungszeugnis oft der bessere Weg als die Frage im Gespräch. Für Tätigkeiten mit Kindern und Jugendlichen gibt es das erweiterte Führungszeugnis (§ 30a BZRG). Verlang es erst, wenn du dich für die Person entschieden hast, und speichere nur, dass es vorlag und ob es Einträge gab.
Recht zur Lüge und was daraus folgt
Auf eine unzulässige Frage darf die Bewerberin schweigen oder lügen, weil Schweigen im Vorstellungsgespräch oft wie ein Ja wirkt. Das nennt sich Recht zur Lüge. Fragt der Geschäftsführer, ob sie schwanger ist, und sie sagt nein, obwohl sie im dritten Monat ist, hat das für sie keine Folgen.
| Situation | Folge |
|---|---|
| Falsche Antwort auf unzulässige Frage | keine; weder Anfechtung noch Kündigung deswegen |
| Falsche Antwort auf zulässige Frage | Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB), wenn die Täuschung für die Einstellung ursächlich war |
| Verschweigen ohne Frage | grundsätzlich keine Folgen; Ausnahme bei Umständen, die die Arbeit unmöglich machen |
Lügt jemand auf eine zulässige Frage, etwa nach einem Abschluss, der Voraussetzung ist, kannst du binnen eines Jahres ab Entdeckung anfechten (§ 124 BGB). Ungefragt offenlegen muss eine Bewerberin nur, was die Arbeit unmöglich macht, etwa einen entzogenen Führerschein beim Berufskraftfahrer.
AGG-Entschädigung: Frist und Höhe
Eine unzulässige Frage allein kostet noch nichts. Lehnst du die Person danach ab, ist die Frage ein Indiz, dass die Absage mit dem Merkmal zusammenhängt. Nach § 22 AGG kehrt sich die Beweislast um. Du musst beweisen, dass die Absage nichts mit der Schwangerschaft, dem Alter oder der Herkunft zu tun hatte. Das gelingt nur mit sauberer Dokumentation.
| Punkt | Regel |
|---|---|
| Entschädigung (immaterieller Schaden) | angemessen in Geld (§ 15 Abs. 2 AGG) |
| Obergrenze | 3 Monatsgehälter, wenn die Person auch ohne Benachteiligung nicht eingestellt worden wäre |
| Bestqualifizierte Person | keine feste Obergrenze |
| Schadenersatz (Vermögensschaden) | nur, wenn die Person ohne Benachteiligung eingestellt worden wäre; kein Anspruch auf Einstellung (§ 15 Abs. 6 AGG) |
| Frist zur Geltendmachung | 2 Monate schriftlich ab Zugang der Absage (§ 15 Abs. 4 AGG) |
| Klagefrist | 3 Monate nach schriftlicher Geltendmachung (§ 61b ArbGG) |
Schätz mal
Was kostet die Frage nach dem Kinderwunsch höchstens?
Stelle mit 3.400 € brutto im Monat. Die Bewerberin wurde nach Kinderwunsch gefragt und abgelehnt, eine andere Person war belegbar besser qualifiziert. Wie hoch ist die Entschädigung höchstens?
Quelle: § 15 Abs. 2 AGG, Rechenbeispiel.
Die Grenze von drei Monatsgehältern gilt nur, wenn du belegen kannst, dass eine andere Person besser war. Ohne Bewertungsbogen fällt dieser Deckel weg.
Weitere Indizien sind Anzeigen mit "junges, dynamisches Team" oder "Muttersprache Deutsch" (§ 11 AGG), Notizen wie "2 Kinder, flexibel?" auf dem Lebenslauf und eine Absage, die ein Merkmal berührt. Neutrale Anzeigen schreibt der Stellenanzeigen-Generator.
Gute Fragen statt verbotener Fragen
Hinter den meisten verbotenen Fragen steckt eine berechtigte Sorge um Verfügbarkeit oder Belastbarkeit. Frag nach der Anforderung der Stelle statt nach dem Privatleben.
| Statt | Besser |
|---|---|
| Haben Sie Kinder? Wer betreut die? | Die Stelle hat zweimal im Monat Samstagsdienst. Ist das für Sie machbar? |
| Planen Sie, bald eine Familie zu gründen? | Die Einarbeitung dauert vier Monate. Was brauchen Sie, damit sie gut läuft? |
| Sind Sie gesund? Haben Sie Rückenprobleme? | Die Stelle verlangt regelmäßiges Heben bis 20 kg. Gibt es etwas, das dagegen spricht? |
| Wie alt sind Sie? | Wo sehen Sie sich in dieser Rolle in zwei Jahren? |
| Woher kommen Sie ursprünglich? | Die Kommunikation mit Kunden läuft auf Deutsch und Englisch. Wie sicher sind Sie da? |
| Sind Sie in der Gewerkschaft? | keine Ersatzfrage nötig |
| Was verdienen Sie aktuell? | Wir zahlen für die Stelle zwischen 3.200 und 3.600 €. Passt das zu Ihrer Vorstellung? |
Am besten schützt ein vorbereiteter Fragenkatalog mit denselben Fragen für alle, abgeleitet aus den Anforderungen. Für typische Stellen erstellt der Interviewfragen-Generator einen Katalog mit Fragen zu Fachwissen, Verhalten und konkreten Situationen.
Dokumentation des Gesprächs
Stellt eine abgelehnte Person Ansprüche nach dem AGG, gewinnt die Seite mit den besseren Unterlagen. Halte für jedes Gespräch fest, warum du dich wie entschieden hast, und zwar anhand der Anforderungen.
Ins Protokoll gehören Datum, Stelle, Teilnehmende, je Anforderung eine Bewertung mit Beispiel aus dem Gespräch und die Begründung, warum eine andere Person vorgezogen wurde. Nicht hinein gehören Aussehen, Akzent, Alter, Familie, Religion, Gesundheit und Notizen auf dem Lebenslauf.
Muster: Bewertungsbogen pro Anforderung
Anforderung: Erfahrung in der Disposition von mindestens 10 Fahrzeugen. Bewertung: 3 von 4. Beleg: Hat bei bisherigem Arbeitgeber 14 Fahrzeuge disponiert, Tourenplanung mit Software, schildert Umgang mit Ausfällen konkret.
Anforderung: Führung eines Teams von 8 Personen. Bewertung: 2 von 4. Beleg: Bisher stellvertretende Leitung, kein eigenes Team, Beispiel zu Konflikt bleibt allgemein.
Die Absage schreibst du ohne Begründung, siehe Absage an Bewerber. Unterlagen bewahrst du rund sechs Monate auf, für einen Talentpool brauchst du eine Einwilligung.
Beispiel: Interview für eine Teamleitung in der Logistik
Eine Spedition mit 90 Beschäftigten sucht eine Teamleitung für das Lager im Schichtbetrieb. Der Niederlassungsleiter fragt Bewerberin A, 34 Jahre: "Und wie sieht es privat aus, Kinder geplant?" Auf ihrem Lebenslauf notiert er "evtl. Familienplanung". Den Job bekommt Bewerber C mit weniger Führungserfahrung.
Sechs Wochen nach der Absage verlangt A eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, die Frage ist das Indiz. Die Spedition hat keinen Bewertungsbogen, nur die Notiz. Am Ende steht ein Vergleich über mehrere Monatsgehälter. Mit der Frage "Die Stelle hat Wechselschicht bis 22 Uhr. Passt das?" hätte er dieselbe Information bekommen, und ein Bewertungsbogen hätte belegt, ob C tatsächlich besser war.
Quellen
Häufige Fragen
Welche Fragen sind im Vorstellungsgespräch verboten?
Unzulässig sind Fragen ohne Bezug zur Stelle, die in die Privatsphäre gehen oder an ein Merkmal aus § 1 AGG anknüpfen: Schwangerschaft und Kinderwunsch, Familienstand, Religion, sexuelle Identität, Herkunft, Alter, Gewerkschafts- und Parteizugehörigkeit, Schwerbehinderung vor der Einstellung. Krankheiten und Vorstrafen sind nur erlaubt, soweit sie für die konkrete Tätigkeit eine Rolle spielen.
Was ist das Recht zur Lüge?
Stellst du eine unzulässige Frage, darf die Bewerberin oder der Bewerber falsch antworten, ohne dass du später den Arbeitsvertrag anfechten oder deshalb kündigen kannst. Nur eine falsche Antwort auf eine zulässige Frage berechtigt zur Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB.
Darf ich nach dem bisherigen Gehalt fragen?
Nach deutschem Recht ist die Frage im Oktober 2026 noch zulässig. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) verbietet sie, Deutschland hat die Frist zur Umsetzung am 07.06.2026 aber verpasst, ein Gesetz wird für 2027 erwartet. Frag besser nach der Gehaltsvorstellung und nenn selbst eine Spanne.
Wie hoch ist die AGG-Entschädigung bei einer verbotenen Frage?
Die Frage ist ein starkes Indiz für eine Benachteiligung. Wird die Person abgelehnt, kann sie eine angemessene Entschädigung verlangen. Wäre sie auch ohne Benachteiligung nicht eingestellt worden, sind es höchstens drei Monatsgehälter (§ 15 Abs. 2 AGG). Sie muss den Anspruch innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Absage schriftlich geltend machen.
Darf ich nach einer Schwerbehinderung fragen?
Vor der Einstellung grundsätzlich nicht, weil die Frage an das Merkmal Behinderung anknüpft. Zulässig ist die Frage, ob jemand gesundheitlich in der Lage ist, die wesentlichen Aufgaben der Stelle zu erfüllen. Nach sechs Monaten im Arbeitsverhältnis darfst du nach einer Schwerbehinderung fragen, etwa vor einer Kündigung (BAG, 16.02.2012, 6 AZR 553/10).
Wie lange darf ich Bewerbungsunterlagen nach einer Absage aufbewahren?
So lange, wie du sie zur Abwehr von AGG-Ansprüchen brauchst. Die Frist zur Geltendmachung beträgt zwei Monate, danach kann noch drei Monate geklagt werden. Mit etwas Puffer ergeben sich rund sechs Monate. Länger nur mit Einwilligung, etwa für einen Talentpool.